人力资源专业知识与实务考试真题及答案(3)_2009年中级经济师真题汇总

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人力资源专业知识与实务考试真题及答案(3)_2009年中级经济师真题汇总

二、多项选择（共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）

61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（　　）。
A．生存需要
B．权力需要
C．亲和需要
D．成长需要
E．成就需要
参考答案：BCE
答案解析：麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。
试题点评：本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材P14

62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（　　）。
A．从途径-目标上分析，决策完全理性
B．决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案
C．决策者可以知道所有备选方案
D．决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策
E．决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果
参考答案：AC
答案解析：选项BDE是有限理性模型。
试题点评：本题考核经济理性决策模型。参见教材P32-33。

63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是（　　）。
A．一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
B．管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
C．管理层次和管理幅度存在正比关系
D．管理幅度决定管理层次
E．管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
参考答案：ABDE
答案解析：管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项C错误。
试题点评：本题考核管理层次和管理幅度。参见教材P38。

64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是（　　）。
A．它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划
B．它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C．它能增强企事业的活力
D．它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业
E．它会减弱整个公司的协调一致性
参考答案：ABCE
答案解析：事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。所以选项D错误。
试题点评：本题考核事业部制组织形式。参见教材P43

65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（　　）
A．组织设计会影响组织文化的形成
B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C．多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值
D．强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
E．一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
参考答案：ACE
答案解析：如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。所以选项B错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项D错误。
试题点评：本题考核组织设计和组织文化。参见教材P46-47。

66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（　　）。
A．所有管理者喜欢从事人力资源管理工作
B．人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中
C．人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行
D．各部门的管理者都归人力资源部门直接管理
E．人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
参考答案：BCE
答案解析：战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项BCE。
试题点评：本题考核人力资源管理者的职权。参见教材P65

67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是（　　）
A．主观判断法
B．比率分析法
C．回归分析法
D．德尔菲法
E．时间序列分析法 www.45sw.com
参考答案：AD
答案解析：选项BCE都属于定量分析方法。
试题点评：本题考核人力资源需要预测方法。参见教材P82

68.工作轮换的缺点是（　　）。
A．训练员工的成本增加
B．员工在转换工作的初期效率较低
C．降低了员工的工作积极性
D．使员工的离职率升高
E．增加了管理人员的工作量和工作难度
参考答案：ABE
答案解析：工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低了员工的离职率。所以选项BD不选。
试题点评：本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材P103

69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（　　）。
A．社会角色
B．知识
C．技能
D．自我概念
E．动机/需要
参考答案：ADE
答案解析：选项BC属于表层的胜任特征。
试题点评：本题考核胜任特征模型。参见教材P109

70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（　　）。
A．情绪
B．记忆力
C．气质
D．注意力
E．人格
参考答案：ACE
答案解析：选项BD属于智力因素。
试题点评：本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。参见教材P113

71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（　　）
A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B．绩效管理是绩效考核的一个环节
C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D．绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高
E．绩效考核是绩效管理中的一个环节
参考答案：ACE
答案解析：绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项D错误。
试题点评：本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材P127

72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（　　）
A．采用资金所占比例相对较大的薪酬结构
B．实施高于市场水平的基本薪酬
C．实施不高于竞争对手的薪酬水平
D．追求效率最大化、成本最小化
E．对于创新给予足够的报酬和奖励
参考答案：AD
答案解析：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
试题点评：本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材P148

73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑（　　）
A．企业发展的需要
B．员工持股计划实施后的投资回报率
C．企业净资产的价值
D．员工所享有的其他福利项目的多少
E．员工的持股比例和认购能力
参考答案：ABCE
答案解析：在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即选项ABCE。
试题点评：本题考核员工持股计划。参见教材P158

74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（　　）。
A．一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇
B．家务劳动也是一种生产劳动
C．夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策
D．家庭产品只能采取时间密集型的方式生产
E．在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的
参考答案：BCE
答案解析：一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以选项A错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项D错误。
试题点评：本题考核家庭生产理论。参见教材P183

75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是（　　）。
A．市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少
B．市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少
C．在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加
D．市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加
E．工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小
参考答案：ABC
答案解析：在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以选项D错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响。所以选项E错误。
试题点评：本题考核长期劳动力需求。参见教材P186

76.在其他条件相同的情况下，若（　　），则进行人力资本投资的合理性越强。
A．人力资本投资后获得收益的时间越长
B．人力资本投资的成本越低
C．人力资本投资后收入增加值越大
D．人力资本投资完成后获得收益的风险越高
E．人力资本投资的机会成本越高
参考答案：ABC
答案解析：选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。
试题点评：本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。参见教材P203

77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部分工资的情形中，不属于克扣工资的是（　　）。
A．用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务
B．用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用
C．用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用
D．法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费
E．用人单位收取未成年工定期健康检查费
参考答案：ACD
答案解析：选项BE不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工资的规定范围，所以不选。
试题点评：本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材P254

78.我国《劳动合同法》规定，除约定（　　）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
A．按约定期限履行劳动合同
B．劳动纪律
C．培训服务期
D．竞业限制 www.45sw.com
E．福利待遇
参考答案：CD
答案解析：除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
试题点评：本题考查违约金。参见教材P238

79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若（　　），则应当回避。
A．与案件有利害关系
B．接受代理人请客送礼
C．促使争议双方当事人达成调解协议
D．私自会见当事人
E．是仲裁委员会主任
参考答案：ABD
答案解析：仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避。
试题点评：本题考核仲裁中的回避。参见教材P250

80.应当认定为工作或视同工作的情形包括（　　）。
A．劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工作受到伤害的
B．劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的
C．劳动者患职业病的
D．劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的
E．劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的
参考答案：ACD
答案解析：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤，所以选项B不选。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所以选项E不选。
试题点评：本题考核工伤认定。参见教材P257

三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分，少选项，所选的每个选项得0.5分）

（一）
某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
81.绩效薪金制度的主要优点是（　　）。
A．减少管理人员的工作量
B．为企业节省成本
C．使管理者的监督职能加强
D．使员工的晋升和产品质量挂钩
参考答案：A
答案解析：绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
试题点评：本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材P19

82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（　　）
A．绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B．绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
C．常用的绩效薪金制有计件工资等
D．对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
参考答案：BCD
答案解析：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。参见教材P19
试题点评：本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材P19

83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（　　）。
A．个人绩效
B．部门绩效
C．责任绩效
D．组织绩效
参考答案：ABD
答案解析：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
试题点评：本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材P19

（二）

某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。
84.关于明年的人员补充规划，正确的是（　　）。
A．中层与基层管理人员需要补充2人
B．销售人员需要补充4人
C．文职人员需要补充5人
D．生产维修人员补充111人
参考答案：AD
答案解析：计算过程如下表：

	期初人数	离职情况	明年增加情况	补充人数
生产及维修工人	850	8% （68）	5% （43）	111
文职人员	56	4% （3）	10% （6）	9
中层与基层管理人员	38	3% （2）	0 （0）	2
销售人员	24	6% （2）	15% （4）	6

www.45sw.com 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（　　）。
A．10年后组织人员的总需求
B．现有人员数量
C．1年后人员的留任比率
D．5年后可能离职人员数量
参考答案：BC
答案解析：小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。与选项AD关系不大。

86.小王所制定的人力资源规划还可以称为（　　）。
A．战术性人力资源规划
B．年度人力资源计划
C．培训规划
D．晋升规划
参考答案：AB
答案解析：本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本题选AB。
试题点评：本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材P75

（三）

某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。
公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。
在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。
87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（　　）。
A．标准化原则
B．一致性原则
C．动态应用原则
D．规范管理原则
参考答案：C
答案解析：工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。
试题点评：本题考核工作分析的流程。参见教材P96

88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（　　）。
A．耗费企业人力
B．耗费资金
C．缺乏说服力和公证性
D．外部人难以在短期内对企业有深入了解
参考答案：BD
答案解析：外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。
试题点评：本题考核工作分析的实施主体。参见教材P98

89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确（　　）。
A．工作分析的目的
B．工作分析的成本效益
C．工作分析的产生和发展
D．工作分析过程中员工应给予的配合
参考答案：AD
答案解析：做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。
试题点评：本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材P98

90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应（　　）。
A．了解该公司内部的相关信息
B．收集公司外部的相关信息
C．构建胜任特征模型
D．开展职位评价
参考答案：AB
答案解析：在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。
试题点评：本题考核工作分析的流程。参见教材P95

（四）

某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。
91.根据第一种情况，下列说法中正确的是（　　）。
A．该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高
B．劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低
C．该地区的劳动力供给量比较大
D．该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平的提高
参考答案：AD
答案解析：根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。
试题点评：本题考核派生需求定理。参见教材P187

92.关于第二种情况，下列说法正确的是（　　）。
A．劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比
B．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系
C．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系
D．当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升
参考答案：AC
答案解析：两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。
试题点评：本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材P188

93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（　　）。 www.45sw.com
A．工资率和就业人数同时上升的情况
B．工资率上涨而就业人数不变的情况
C．工资率不变而就业人数上升的情况
D．劳动力市场无法实现均衡的情况
参考答案：BD
答案解析：根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选BD。
试题点评：本题考核劳动力市场均衡。参见教材P190

94.根据第四种情况，下列说法中正确的是（　　）。
A．该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加
B．该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加
C．该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况
D．该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况
参考答案：AC
答案解析：某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。
试题点评：本题考核劳动力市场均衡。参见教材P190

（五）

某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。
95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（　　）。
A．两倍培训费用
B．不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
C．4万元培训费用
D．不低于培训费用的80%
参考答案：B
答案解析：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
试题点评：本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材P237

96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（　　）。
A．培训期间的差旅费
B．培训期间的工资
C．培训期间企业发放的福利
D．有凭证的培训费用
参考答案：AD
答案解析：培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
试题点评：本题考核培训费用。参见教材P237

97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是（　　）。
A．竞业限制一般为3年
B．解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿
C．竞业限制期限不得超过2年
D．解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿
参考答案：CD
答案解析：竞业限制期限不得超过2年，所以选项C正确。在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以选项D正确。
试题点评：本题考核竞业限制。参见教材P237-238

（六）

赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。
98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（　　）。
A．赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议
B．自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系
C．因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议
D．赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系
参考答案：B
答案解析：
选项A、C错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。
选项B正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
选项D错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。
试题点评：本题考核劳动法律关系。参见教材P220、240

99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（　　）。
A．可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定
B．赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定
C．赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定
D．赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请
参考答案：D
答案解析：
选项A错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。
选项B错误，选项D正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。
选项C错误。不能直接起诉。
试题点评：本题考核工伤认定。参见教材P257

100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（　　）。
A．赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请
B．赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围
C．赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商
D．该公司不是行政复议被申请人
参考答案：ABC
答案解析：选项A、B、C错误，选项D正确。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。
试题点评：本题考核劳动行政复议。参见教材P273

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